Dalam sebuah organisasi apabila terdapat manusia-manusia pejuang yang senantiasa belajar dan memperbaiki diri dalam organisasi yang dilahirkan dengan kesederhanaan, makabisa membuat organisasi tersebut tetap dapat terangkat menjadi organisasi yang dipercaya publik dan berhasil dalam kegiatannya.

Bahkan seandainyapun organisasi tersebut mengalami bencana sehingga hampir semua aset dan fasilitas yang dimiliki musnah, organisasi tetap akan dapat tegak kembali manakala orang-orang yang berada di dalamnya telah memahami benar nilai-nilai organisasi, menyerap spirit organisasi, menguasai sejarah pertumbuhan dan perkembangan organisasi serta menangkap penguasaan pengelolaan organisasi.

Orang-orang di dalam organisasi adalah aset dan kapitas terbesar dalam menggerakkan organisasi sehingga organisasi tersebut mampu terus berkiprah di tengah masyarakat.

Dalam hal mengelola sumberdaya manusia (SDM), Dompet Dhuafa menerapkan kebijakan-kebijakan SDM untuk memandu berlangsungnya proses Manajemen SDM yang baik.

Beberapa kebijakan Manajemen SDM tersebut adalah:Pertama, personil yang direkrut harus memenuhi persyaratan usia, pendidikan, pengetahuan, dan keahlian (kompetensi) tertentu.

Kedua, semua proses rekruitmen personil harus melalui prosedur seleksi yang tepat, seperti tes tulis, psikotes, dan wawancara. Sementara untuk personil dengan posisi khusus (direksi atau head hunter), rekruitmen dapat dilakukan cukup dengan wawancara.

Ketiga, setiap personil yang direkrut harus mengikuti orientasi, tentang materi manajemen organisasi nirlaba, sejarah, visi, misi, struktur organisasi, dan program kegiatan lembaga.

Keempat, Setiap personil tetap yang direkrut harus menjadlani masa percobaan atau kontrak awal (minimal 3 bulan). Lalu, setiap personil yang ditempatkan harus memiliki job desc yang jelas, dan lain sebagainya

Kemudian, kinerja personal yang telah ditampilkan oleh seorang staf dinilai dengan proses penilaian dengan menentukan standar kinerja (Performance-Related Standard) dan Mengukur kinerja (Performance Measures).

Sedangkan sistem balas jasa personil adalah salah satu unsur penting dalam manajemen SDM. Oleh sebab itu, sistem balas jasa yang diberikan seharusnya adalah sistem balas jasa yang terbaik.

Dalam konteks kuantitatif, balas jasa kepad apersonil harus diberikan pada rentang tertinggi atau terbesar. Batas toleransi jumlah balas jasa bagi personil adalah proporsional dengan jumlah total penerimaan dana.

Proporsi dan komposisi biaya balas jasa personal pada social enterpreise terhadap biaya orperasional uumnya berada pada kisaran 40-50% yang berarti proporsi biaya personil terhadap keseluruhan total penerimaan dana adalah sekitar 7-12%.

Hal itu karena orientasi dari organisasi nirlaba bukanlah keuntungan, maka upaya untuk lebih meningkatkan kesejahteraan personil tetap mengacu pada batas maksumal persentase biaya operasional yang ditoleransi merupakan sutau perkara yang harus selalu diupayakan.

Pada dasarnya sistem balas jasa kepada personil dapat dipilah menjadi dua bagian, yaitu: 1) Balas jasa yang bersifat tetap, manakala seseorang menjadi staf tetap atau menempati posisi tertentu yang memenuhi persyaratan organisasi, 2) Balas jasa yang bersifat variabel, manakala dilakukan suatu pekerjaan atua dicapai suatu prestasi kerja.