Rangkuman Buku Leading Change - Halaman 2

Sejuah ini, kesalahan terbesar yang orang lakukan ketika berusaha mengubah perusahaan adalah langsung mencebur untuk masuk tanpa membangun rasa kemendesakan yang cukup tinggi di antara sesama manajer dan karyawan.

Kesalahan tersebut fatal karena transformasi sering kali gagal meraih sasarannya ketika tingkat kepuasan diri yang ada terlalu tinggi. Kegagalan tersebut juga karena salah memetakan/menaksir seberapa besar perubahan yang harus diciptakan.

Mereka meremehkan betapa sulitnya mendorong orang keluar dari zona nyaman. Mereka tidak mengenali bagaimana tindakan mereka sendiri bisa secara tidak sengaja justru menguatkan status quo. Mereka tak sabar berubah dengan berkata, “Mari kita lakukan!”

Mereka menjadi lumpuh akibat kemungkinan negatif terkait mengurangi kepuasan diri, seperti orang-orang di kantor menjadi defensif, moral dan hasil jangka pendek akhirnya terlepas. Atau, bahkan lebih buruk lagi, orang-orang akhirnya bersepakat untuk menolak berubah.

Mereka melakukan hal itu karena memang merasa tidak ada kemendesakan. Mereka tidak menemukan alasan/jawaban yang tepat dari pertanyaan, “mengapa kami harus berubah?” Sehingga, mereka tidak mau melakukan pengorbanan yang diperlukan. Inilah awal/sebab kegagalan berinovasi dalam organisasi.

Mereka memegang erat status quo dan menolak inisiatif dari atas secara terang-terangan. Akibatnya, reengineering menjadi macet, strategi baru gagal diimplementasikan dengan baik, akuisisi tidak diasimilasikan secara semestinya, dan pengurangan karyawan tidak pernah mencapai pengeluaran terkecil yang diperlukan.

Selain itu, program peningkatan kualitas lebih menjadi pembicaraan birokratis permukaan ketimbang substansi bisnis nyata. Karenanya, selain dibutuhkan alasan yang mendesak, juga diperlukan dukungan yang kuat. Yakni, perlu adanya koalisi yang kuat-dukungan jabatan formal, informasi, dan kepakaran, reputasi dan hubungan, serta kapasitas kepemimpinan.